第2节  劳动合同的内容与形式

一、确定劳动关系的内容

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

用劳动合同的方式确定和确认双方主体资格，需要做好以下两项工作，即签名和约定劳动合同变更、解除和终止的条件与程序。

(一)劳动合同签名的法律意义

在劳动合同书上签名是一种具有法律意义的意思表示，即表示对劳动关系对方的信任和对合同规定的权利义务及行为规则的承认，对自己履行相应义务和承担相应责任的书面承诺。

(二)约定劳动合同变更、解除和终止的条件与程序的法律意义

劳动法对劳动合同变更、解除和终止的一般条件和程序均已经作出规定，留给劳动合同的工作是在法定条件之外，约定双方都可以接受的条件。

二、规定权利义务的内容

劳动合同的内容即通过合同条款表述出来的劳动合同当事人的权利和义务。

(一)劳动合同双方当事人的权利

1．用人单位权利

用人单位有权提出岗位要求和考核标准，规定适用期，制定薪酬计划，实施生产经营和人力资源的管理，向员工提供必要的信息，按照《公司法》规定建立员工董事制度等。

2．劳动者权利

劳动者有权提出择业择岗要求，参与薪酬计划的制定和生产经营管理，提出个人薪酬和劳动条件要求，要求单位提供和分享必要的信息等；担任员工董事和工会委员工作的劳动者享有特殊的法律保护。

(二)劳动合同双方当事人的义务

1．用人单位义务

(1)用人单位有提供工作岗位的义务，有按照薪酬计划支付劳动报酬的义务。

(2)提供劳动保护的义务。

(3)保障权利义务。

2．劳动者义务

(1)劳动给付义务。

(2)忠实义务。

三、劳动合同的法定条款

劳动合同的法定条款，也称必备条款，指依法产生的，在合同书中必须具有明确意思表示的内容。

根据我国《劳动法》第19条规定，劳动合同的法定条款包括如下内容

(一)劳动合同期限

劳动合同期限，是劳动合同法律关系开始和终止的时间界限。劳动合同期限分为三种类型，即：无固定期限；固定期限；以完成一定工作任务为期限。

(二)工作岗位、任务和考核

定编、定岗、定人、定责和绩效考核是用工单位进行劳动管理的必要环节。

定岗是基于劳动者的岗位发生的工作数量、质量和责任的要求。

工作任务一般基于工作岗位产生。

考核即岗位绩效考核。

(三)劳动保护和劳动条件

劳动保护和劳动条件，主要是指在工作地建立劳动保护制度和提供劳动保护设施，预防生产事故和职业病，为职工提供安全卫生的劳动条件。

(四)劳动报酬

劳动报酬，是劳动合同的核心条款，依当事人协商而定，包括集体协商和个人的协商。

(五)劳动纪律

劳动纪律，是职工在劳动过程中必须遵守的规则，包括操作规则和行为规则。

(六)劳动合同变更、解除、终止的条件

劳动合同变更、解除、终止的条件是劳动合同的必备条件。

(七)违反劳动合同的责任

违反劳动合同的责任，即当事人由于过错造成劳动合同不履行和不适当履行时应当承担的法律责任。

违反劳动合同的法律责任包括；经济责任、行政责任和刑事责任。

经济责任，即经济赔偿责任。

连带赔偿责任，即根据民法连带之债的原理，规定用人单位招用尚未解除劳动合伺的劳动者时，对原用人单位造成经济损失的，应当承担连带责任。

行政责任，即用人单位违反劳动标准法规定时，由劳动行政部门追究的责任。

刑事责任，即违反劳动法规定，同时触犯刑律的法律责任。

四、劳动合同的商定条款

劳动合同商定条款，也称补充条款，指依法由合同双方当事人协商产生的合同条款。

劳动合同当事人需要进行协商的劳动关系事项主要包括如下内容：

(一)试用期

试用期最长不得超过6个月。

(二)保守商业保密

商业秘密包括两项内容，

一是技术秘密，技术方案和信息等；

二是经营秘密，技术转让和市场信息等。

(三)补充保险和福利待遇

为员工提供补充养老保险和医疗保险。

(四)特殊工作条件

特殊工作条件指用人单位依法为担任员工董事和工会委员的劳动者提供的工作条件。

五、劳动合同体例

劳动合同在体例方面的安排由四个要件组成：

1．主体资格。

2．劳动合同书面条款。

3．潜在条件，即国家法律和相关政策。

4．合同附件，如分合同、单位规章制度、员工福利计划的章程、集体协议等。

六、劳动合同管理

进行劳动合同管理的基本要求包括如下主要内容：

  (一)及时建立文件

  (二)及时清理信息

  (三)及时备案或转移

（四）建立电子文件管理系统

七、劳动合同订立的形式及要求  

  （一）建立劳动关系

1.建立劳动关系：

（1）时间：自用工之日起；

（2）形式：订立书面劳动合同。  

  2.对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的：

应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。    

劳动合同法又区分不同情况进行了规定：自用工之日起。

未定合同期限，处理规定，1个月内。   

经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系：

无需支付经济补偿，但要支付其实际工作时间的劳动报酬。  

1个月～1年  

（1）用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同； 

2倍工资的从用工之日起满1个月的次日，至补订书面劳动合同的前1日。 

（2）劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。  

满1年  

（1）用人单位自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资； 

（2）并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 

（1）劳动关系的建立：用工之日

用工之日1个月内：应签订书面劳动合同

A、劳动者1个月内不愿订：终止 + 报酬（无经济补偿）

B、单位1个月-1年不愿订：每月两倍（首月不算） + 订立

C、单位满1年不愿订：每月两倍（首月不算） + 满1年自动无固定 + 补订

※仅在1年内罚，1年后就自动无固定，不再双罚

（2）单位告知义务：工作内容、条件、地点、职业危害、安全状况、报酬等

（3）禁止用工担保：不得扣押劳动者证件，不得要求担保、收取财物

（4）无固定期限劳动合同

A、协商订立

B、法定强制（除劳动者提出订立固定期限外）：

a、连续工作满10年

b、初次或改制，连续工作满10年，且距退休不足10年

c、连续2次固定期限，且劳动者没有单位单方解除情形、非工伤、不胜任 d、单位用工之日满1年不订立书面，视为自动无固定

※单位违法不订立无固定期限，自应当订立之日每月2倍工资，罚到签。

（二）、劳动合同无效：

1.欺诈、胁迫、乘人之危；

2.单位免除自己责任、排除劳动者权利；

3.违反强制性规定

4.合同部分无效，不影响其他部分效力；

5.合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，也要支付报酬。

（三）试用期条款

※只能约定一次试用期；不约定试用期也合法；

※试用期包含在劳动合同期限内。

※试用期工资不得低于岗位最低档工资或约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。

※试用期单位随时解除的理由：单位单方解除情形 + 非工伤；不能胜任。

（四）违约金条款（仅此2项能约定）

A、专项培训的服务期

劳动者违反服务期约定，应支付违约金，数额不得超过单位提供的培训费用（培训费按服务期，逐年摊销，余额为违约金）；

劳动合同期满，约定的服务期未到期的，劳动合同应续延至服务期满；

约定了服务期，因单位过错解除合同的，不支付违约金；

因劳动者过错解除合同的，支付违约金。

（五）保密义务

劳动者违反竞业限制约定，应支付违约金；

单位在竞业限制期内按月给予经济补偿；

竞业限于高级管理、高级技术、负有保密义务的人员。

竞业期不得超过2年，竞业期内可以到非竞业单位。