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1994年《劳动法》颁布以来，我国劳动法律制度建设取得了很大的成就，对保障劳动者的基本权利，维护稳定和谐的劳动关系，促进市场经济的发展起到了重要的作用。但同时我们也应当看到，近年来，随着我国经济结构的调整，在一些企业里，劳动者权益被侵害的现象时常发生，影响了我国市场经济的有序发展与和谐社会的构建。因此，健全和完善劳动法律制度，是国家需要采取的紧迫之策，也是长远之策。今天我就《我国的劳动法律制度》向各位领导做一汇报。

一、劳动法律制度的几个基本理论问题

（一）什么是劳动法律制度

简单地说，劳动法律制度是规范劳动关系的法律制度。在市场经济中，劳动、资本和技术是市场的三大基本要素，因而，调整劳动关系的劳动法律也就成为市场经济中的重要法律制度。

具体而言，劳动法律制度是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律制度。劳动关系是劳动法律制度调整的核心内容。所谓劳动关系，是劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系。其基本内容是劳动者提供劳动，用人单位使用该劳动并支付工资。从该意义上说，它是一种合同关系，具有合同之债的财产要素。但与民法上债的关系不同的是，它还具有身份和社会公益的要素。劳动者必须亲自提供劳动而不能由他人代理；在劳动过程中，劳动者与用人单位会形成从属关系，劳动者需服从用人单位的管理，因此，劳动者在提供劳动的同时，与用人单位也建立了身份关系。由于劳动者是社会的大众，劳工问题也就成为基本的社会问题，劳动者与用人单位的劳动关系是否和谐，与社会大众的生活是否安定有着密切的联系，因此，劳动关系不应当仅仅看作是劳动者与用人单位之间的关系，还应当着眼于整个社会的公益来看待。

此外，劳动法律制度也调整一些与劳动关系有密切联系的社会关系，这些关系是附随于劳动关系发生的。例如，劳动部门、就业服务机构在劳动力招收、职业指导、职业介绍、职业培训等方面发生的社会关系；工会组织在集体谈判、签订集体合同和维护职工权益方面发生的社会关系；社会保险机构与劳动者和用人单位在社会保险方面发生的社会关系；劳动监察机构在监督检查劳动法实施中发生的社会关系；劳动争议处理机构在处理劳动争议中发生的社会关系等等。

（二）劳动法律制度的主要内容

由于劳动法律制度所调整的范围涉及到劳动关系的方方面面，因此，其内容也十分丰富，从理论上说，主要包括以下部分：

1、劳动关系方面的法律制度。这是调整劳动关系最基础的法律制度，主要是指劳动合同法和集体合同法。在市场经济条件下，劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同来建立。由于劳动者个人相对于企业而言总是处于弱势地位，在劳动合同中容易出现一些对劳动者不利的条款，这就需要通过集体合同来矫正，以提高企业的整体劳动条件和职工的工资福利待遇。集体合同一旦签订，对企业及劳动者都具有法律效力，个人与企业签订的劳动合同与集体合同条款相冲突的，以集体合同为准。

2、劳动基准方面的法律制度。主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律法规，包括最低工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法等。其目的是改善劳动条件，保障劳动者的基本生活，避免伤亡事故的发生。劳动基准属于强制性规范，用人单位必须遵守执行。

3、劳动力市场方面的法律制度。主要是指调节劳动力市场、促进劳动就业的法律制度，包括就业促进法、职业培训法、就业服务法等。就业是民生之本，促进就业是现代国家的基本责任。国家必须采取各种宏观调控手段，创造就业机会，实现劳动者充分就业。

4、社会保险方面的法律制度。主要对劳动者基本生存条件的保障以及生活质量的提高进行规定，具体包括养老保险法、医疗保险法、失业保险法、工伤保险法、生育保险法等。

5、劳动权利保障与救济方面的法律制度。主要包括劳动监察法和劳动争议处理法。由于劳动关系具有身份属性，劳动者与用人单位之间形成了管理与被管理的关系，用人单位往往会忽视甚至侵犯劳动者的劳动权利。因此，劳动监察对劳动法律制度的实施和劳动者劳动权的实现起着至关重要的作用。在劳动关系存续中，劳动争议是难以避免的，关键是要建立起有效的解决劳动争议的制度，以此作为解决纠纷、保障当事人合法权益的最后屏障。目前，我国劳动争议处理包括调解、仲裁和诉讼三种方式。

（三）劳动法的法律属性与特点

如何给劳动法的法律属性定位，这是一个涉及劳动法的基本原则和价值判断的问题。

有一种观点认为劳动法属于经济法范畴，有一种观点认为劳动法属于民法范畴，还有人说劳动法属于行政法范畴。我们说，都不是。劳动法是起源于私法（民法）、又最终从私法分离出来的独立法律部门。从法律属性来说，它属于社会法的范畴。要说明这一点，我们必须简要地回顾一下劳动法的起源和发展。

劳动法产生于欧洲工业革命后。工业革命在推动社会生产力进步的同时，也带来了劳动关系的普遍化。最初，劳动力雇佣关系完全被作为财产关系由民法来调整，受合同自由原则的规制。但实际上，这只是雇主一方的自由，而非劳动者的自由。因为，劳资关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易将劳动者的独立转化为对资本的依附。劳动力相对于资本而言总是处于弱者地位，因此，在自由资本主义时期，劳动者长期忍受着恶劣的工作条件和超长的工作时间，领取吃不饱、饿不死的“饥饿工资”，结果导致劳资关系紧张，社会长期处在动荡不安中。后来，随着工人运动的发展，特别是人权观念的进步，劳工问题成为各国政府关注的社会问题，有必要通过专门立法予以解决。然而，继续在民法范畴内解决劳动关系的调整问题已经非常困难，为了调整处于强势地位的资本家与处于弱势地位的劳动者之间的关系，需要冲破民法理念和制度的束缚，寻求公共权力的积极介入，这种努力的结果促使大量以最高工时、最低工资、职业安全等为内容的劳动立法的出现。劳动法的兴起成为19世纪末 20世纪初以来各国法律发展的重要内容，公共力量（国家）和社会力量（工会）在平衡劳资关系上的作用日益强化。

劳动法发端于民法，又超越了民法，并逐渐成为独立的法律部门。从性质上看，劳动法已经不属于私法的范畴，它具有社会法的品格。社会法是20世纪以来、特别是第二次世界大战以后提出的一个概念，法学界认为在传统的公法和私法划分的基础上还应当有第三种类型，即介乎于公法和私法之间的第三种法域——社会法。所谓社会法，一般是指为解决社会问题而制定的、具有普遍社会意义的、以社会利益为本位的法律，其目的是为了维护社会弱势阶层的生存及增进社会整体的福利。劳动法和社会保障法都属于典型的社会法。就劳动法而言，其社会法的属性集中表现为社会利益本位的思想。由于劳动关系是具有普遍意义的社会关系，劳工问题与社会的整体利益有着密切联系。劳动法的产生，就是通过国家干预来平衡劳资双方经济上的不平等。劳动法的立法宗旨就是为了协调劳资关系，保障劳动者的劳动权利，提升劳动者在社会中的地位，它代表了社会大众的普遍需求和社会发展进步的共同价值取向。劳动法以谋求劳动者的整体利益为己任，因此具有浓厚的社会法色彩。

从劳动法具有的社会法属性出发，可以归纳出劳动法的几个特征：

1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。有人认为，既然法律追求的是平等，那么作为劳动关系双方的劳动者和用人单位都应处在同等水平予以保护。前面已经分析过，劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等等。

2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。例如，在劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定劳动基准的限制，还要受集体合同的限制，凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的条款都无效。从这一特征也可看出，劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。

3、实体法和程序法相统一。一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，例如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。

（四）国外劳动法的立法模式及其特点

劳动法产生于资本主义自由竞争时期。1802年英国颁布的《学徒的健康及道德法》被视为现代劳动法的开端。20世纪以来，特别是二战以后，随着人权观念的发展，劳动法作为保障劳动者基本权利的法律得到了空前的发展，成为现代国家法律体系中的重要组成部分。

综观各国的劳动立法，主要有以下三种模式：

1、劳动法典模式。

这种模式的代表性法典有《法国劳动法典》、《俄罗斯劳动法典》等，其特点是劳动法完全脱离民法而独立，通过法典化建立了一个统一的劳动法律体系，有利于法律的适用。

2、民法典与多部劳动单行法并行的模式。

即在民法典中规定雇佣合同或劳动合同，另外制定大量的单行劳动法律。这种模式典型的代表是德国，德国在《德国民法典》中规定了雇佣合同，此外还颁布了许多单行的劳动法律，如《集体合同法》、《工作时间法》、《解雇保护法》等。其特点是法律分散，存在如何统一和协调的问题。

3、多部单行法的模式。

即制定大量单行的劳动法律，英美法系国家大多采取这种模式，如美国有《国家劳资关系法》、《公平劳动基准法》、《同工同酬法》等法律。需要指出的是，在英美法系，法院判例是劳动法重要的法律渊源，同时也具有统一劳动法律体系的功能。

目前，劳动法在各国的发展日渐成熟，主要体现为以下特点：

一是劳动法律体系日益完备，包括了劳动关系的各个方面。法律的完善有利于减少劳动争议，使得劳动关系比较稳定。

二是劳动法在规定劳动者原有劳动权利的基础上，已发展到对劳动者基本权利的尊重和保护，并将宪法规定的公民基本权利落实到劳动领域，规定劳动者在劳动过程中具有人格尊严不受侵犯的权利，劳动者有自由权、言论权、隐私权、平等权等。

三是劳动法向国际化趋势发展，这主要通过国际劳工组织制定的国际劳工标准来推动实现。

二、我国现行的劳动法律制度

新中国成立初期，国家通过颁布一系列劳动法规，建立起了与计划经济相适应的劳动法律制度。改革开放以来，我国劳动立法进入了一个新的发展时期，1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》的颁布，标志着我国已初步建立了以《劳动法》和其他法律为主体，行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助的劳动法律制度。

我国的劳动法律制度主要包括以下部分：

1．法律。

由全国人大及其常委会颁布的劳动法律有《劳动法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《矿山安全法》等。

2．行政法规。

由国务院颁布的劳动行政法规主要有《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动保障监察条例》等。

3．部门规章。

劳动和社会保障部颁布的配套规章主要有《集体合同规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《企业最低工资规定》等。

4．地方性法规和地方政府规章。

《劳动法》赋予了省、市、自治区制定劳动合同实施办法的权力，各地制定了大量的地方性法规和地方政府规章，如《北京市劳动合同规定》《上海市劳动合同条例》等。

5．司法解释。

最高人民法院于2001年发布的《关于审理劳动争议案件有关问题的司法解释》，对处理劳动争议也起了重要的作用。

此外，经我国批准的国际劳工公约也是我国劳动法的渊源。迄今为止，我国已批准了24个国际劳工组织通过的国际劳工公约，例如《消除就业和职业歧视公约》、《准予就业最低年龄公约》、《同工同酬公约》等等。

以《劳动法》为核心的劳动法律制度的建立，使我国劳动制度的各个方面逐步走向法治化，具有重要的社会意义：

首先，它打破了以前劳动关系的行政调整模式和按照用人单位所有制性质管理劳动关系的模式，确立了市场经济下劳动关系调整的基本模式，有力地推动了经济体制改革和市场经济的发展；

其次，它明确了劳动者享有平等就业权、自主择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、职业培训权、社会保险权、提请劳动争议处理的权利等，完善了劳动权利保障与救济制度，从而使劳动权这一基本人权具有了实在内容和法律保障，维护了劳动者的合法权益；再次，它明确了劳动关系双方的权利义务，有利于减少纠纷，维护稳定、和谐的劳动关系，从而为构建和谐社会提供了重要保证。

三、我国劳动立法及法律实施存在的主要问题

随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，我国现行劳动法律制度的不足也日益显露出来，以下从三个方面谈一谈。

（一）劳动立法存在的主要问题

1．劳动立法相对滞后

在我国的劳动立法中，最高国家权力机关制定的劳动法律较少，滞后于社会发展的需要。《劳动法》颁布实施以来，全国人大常委会制定的劳动法律只有《职业病防治法》和《安全生产法》，另外还修订了《工会法》。其余的劳动立法多数位阶较低，以行政法规和部门规章为主，法律效力不强。调整劳动关系所急需的劳动合同法、就业促进法、社会保险法、劳动争议处理法等专项法律都还没有制定，影响了劳动关系的法治化进程。在司法实践中，处理劳动争议的法律依据，严格地说只有法律和行政法规，部门规章只作参考。劳动立法的位阶较低，也是目前社会上对劳动法尊重不够的原因之一。

2．立法不统一，法律法规之间有冲突

劳动立法中有大量的地方性法规和规章，不同地方性法规和规章对同样问题却有不同的规定，例如劳动合同的违约金设立条件、竞业限制的范围、经济补偿金的标准等各有不同，这造成了省与省之间、省与部委之间规定的冲突，不利于法律的贯彻实施。

3．法律制度不够完整，内容不够完善

《劳动法》采取纲要式立法模式，许多规定都是原则性的，再加上缺少单项立法，难以进行全面细致的规定。例如，对集体合同制度，仅在《劳动法》上原则性地规定了四条，还不能有力地推动集体合同制度的实施；就业促进立法主要应包括就业调控、就业管理、反就业歧视、就业服务、职业培训等法律制度，但目前我国就业调控法律制度缺失，反就业歧视的规定过于原则，其余的立法也均为行政法规或部门规章，内容也不够完善。

（二）劳动法实施中存在的主要问题

目前我国正处在经济转轨时期，利益格局发生了重大变化，再加上劳动力市场供大于求的矛盾，劳动法的实施存在许多问题，劳动者权利受侵害的现象时有发生，在个别地区、行业和某些单位还相当严重，归结起来，主要有以下问题：第一，劳动合同签订率不高、期限较短、内容不规范，部分企业劳动合同内容显失公平，甚至有违法条款，严重侵害了劳动者的合法权益。第二，存在违反劳动基准的现象，例如，一些建筑、餐饮企业拖欠工资现象严重；部分企业随意延长工作时间，每天十多个小时的工作使许多劳动者长期处在紧张疲劳状态；有的企业劳动安全和卫生条件差，恶性安全事故频发。这些现象极大地侵害了劳动者的人身权利和财产权利。第三，部分用人单位不缴纳社会保险费，尤其是非公有制企业中的私营企业参保率低，进城务工人员难以获得社会保障。第四，存在就业歧视和侵犯劳动者人格尊严的现象。目前就业歧视种类繁多，如性别、年龄、相貌、身高、户籍、地域、残疾、婚姻状况等歧视。还有一些企业对劳动者随意体罚或搜身，限定劳动者去卫生间的时间和次数。这些做法侵犯了劳动者的平等就业权和人格尊严。

劳动法实施中存在的问题，一方面是由于当事人的法律意识不强，另一方面是由于行政执法力度不够。2004年国务院发布《劳动保障监察条例》，强化了劳动保障监察执法措施。但目前，我国劳动监察制度仍存在两方面不足：

（1）人员、经费和设施配备不足，人员少、力量弱与劳动监察面广、任务重之间的矛盾十分突出。例如，北京市海淀区共有7万余家企业，而工作在一线的劳动保障监察员只有 23名，平均每人要监察三千多家企业，每年人均处理的案件都在2000件以上。

（2）监察力度不够，主要体现为地方政府重视不够，地方保护主义盛行，行政干预过强。例如一些地方政府借口保护投资环境，规定某些企业免于监察，劳动监察员不得入内，劳动法在这些企业成为“一纸空文”。因此，我国的劳动监察制度还有待进一步完善。

（三）劳动争议处理制度中存在的主要问题

无救济则无权利，权利的实现必须有相应的救济机制，劳动争议处理机制是保护劳动者权利的最后屏障。近年来，我国劳动争议案件呈大幅上升趋势。例如，2004年地方各级人民法院全年共审结一审劳动争议案件163151件，比上一年上升18.4% ，其增长速度远超过一般民事案件。

目前我国劳动争议处理采取“一裁二审”的体制，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼必经的前置程序。一个劳动争议的处理可能要经过调解、仲裁、一审、二审等众多程序，比普通民事诉讼程序还复杂。实践证明，“一裁二审”的劳动争议处理制度周期长、成本高、效率低，这种制度设计对于劳动者，特别是对于农民工来说是极大的负担。而且，劳动法规定提出劳动争议仲裁的时效为劳动争议发生之日起60日内，超过时效的不予受理，而因超过时效不予受理的仲裁案件，法院也不予受理，这使得相当一部分劳动者的劳动权被侵害而得不到法律的救济。

当劳动争议案件起诉到法院后，法院是按照民事诉讼程序来处理的。当前，劳动争议案件的诉讼程序存在一些不利于保护劳动者权益的问题，主要表现为：

（1）程序复杂，时间过长；

（2）诉讼成本过高，许多劳动者请不起律师，甚至打不起官司；

（3）举证责任分担不合理，举证责任倒置在司法解释中虽有列举规定，但尚不全面，可操作性也不强；

（4）审判机构的组成与劳动争议的特点不相适应，劳动争议案件由民事审判庭审理，审判人员的组成和相关程序难以适用国际上推行的劳动争议处理的“三方原则”，即由政府、雇主和工人共同参与劳动争议处理的原则。

有学者经调查指出，农民工即使是通过法律途径追回自己的工资，整个社会也要为此付出至少三倍于工资额的代价，这是一种社会资源的极大浪费。我国的劳动权利救济法律制度的确亟待改进和完善。

四、完善我国劳动法律制度的几点建议

《劳动法》颁布至今已整整十一年，这期间我国经济结构发生了深刻的变化，市场经济体制日益完善，原有的立法已经不能完全适应目前劳动关系调整的要求，完善我国劳动法律制度刻不容缓。以下谈几点建议：

第一，加快劳动立法，构建适应社会主义市场经济秩序的劳动法律体系。

完善我国劳动法律制度建设，首先应当处理好劳动法立法的目标模式与现阶段完善方式的关系。劳动法律制度建设的目标模式应是制定一部完整的劳动法典，但由于现阶段经济体制改革和劳动体制改革的任务尚未完成，制定劳动法典的条件尚不具备，因此，制定与《劳动法》相配套的单项法律法规以填补劳动法的立法空白，对过于原则、操作性不强的规定予以充实，是现阶段完善劳动立法的最佳方式。根据现实中各劳动单行立法的紧迫性和可行性程度决定其制定的先后顺序，现阶段主要有以下一些立法亟需完善：

1．《劳动合同法》

《劳动合同法》是调整劳动关系的基础性法律。目前制定《劳动合同法》应当注意解决以下几个问题：

一是适当扩大《劳动合同法》的适用范围。目前仍有相当数量的劳动者不适用劳动法，例如，与事业单位签订聘用合同的人员就被排除在劳动法的适用范围之外，导致这部分劳动者的利益得不到劳动法的保护。从未来发展看，应当考虑将事业单位的聘用关系纳入《劳动合同法》的调整范围。

二是在《劳动合同法》中规定，不签订书面劳动合同时用人单位应承担不利后果。

三是完善劳动合同终止和解除的经济补偿金制度。现行《劳动法》规定劳动合同的解除需要支付经济补偿金与赔偿金，而劳动合同的终止不需要支付任何补偿，有些企业就采取签订一年期甚至更短期限劳动合同的做法来避免因提前解除劳动合同而支付经济补偿金，这容易造成劳动合同短期化现象。劳动合同立法应完善劳动合同终止和解除的经济补偿金制度，从而鼓励用人单位订立无固定期限劳动合同。

四是在《劳动合同法》中规范非全日制用工。非全日制用工是灵活就业的主要形式，《劳动合同法》应当予以规范。对于非全日制人员在社会保险方面存在的问题，可以通过技术性手段予以解决，例如，可以按照劳动者在用人单位工作时间占总工作时间的比重来安排劳动者和用人单位的社会保险缴费比例。

此外，《劳动合同法》草案规定了工会组织或者职工代表有权与用人单位签订集体合同。我认为，应当就集体合同制度作出具体规定，以更好地发挥集体合同制度在调整劳动关系中的作用。在集体合同制度中，应当从根本上解决三方机制问题。我国目前有形式上的劳、资、政三方机制，但实际上三方机制并没有充分发挥作用，作为集体谈判一方当事人的工会在集体协商中的作用不明显。因此，应当依法保障和充分发挥工会在与用人单位签订集体合同中的作用。

2．《就业促进法》

就业问题是我国当前及未来长期存在的突出社会问题。在《就业促进法》起草过程中，应当重视总结国家各项就业政策，并赋予其严格的法律属性，防止法律政策化倾向，还应当通过立法完善政府在促进就业阶段的职责以及劳动者获得救济的主要途径。此外，应明确规定就业歧视的内容，反就业歧视立法应确立就业平等、禁止就业歧视的原则，主要内容应当包括就业歧视的概念、构成要件和法律责任。除法律允许的合理差别待遇外，任何单位在招聘员工时以及在使用员工过程中都不得有歧视行为。

3．《社会保险法》

社会保险是社会保障制度的核心，其对于保障劳动者的基本生存权、实现社会稳定起着重要的作用。建议国家尽快制定《社会保险法》，明确国家、用人单位和劳动者在社会保险方面的权利和义务，规范社会保险费的征缴、待遇给付、经办机构和社会保险基金的管理和运营，明确监督措施和法律责任。要扩大社会保险的覆盖面，把进城务工人员也纳入到社会保险中，同时提高社会保险基金的统筹层次，真正发挥社会保险安全网的作用。

4．《劳动争议处理法》

劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》来重构公正、高效的劳动争议处理机制：

一是改革现行的“一裁二审”争议解决机制。应充分考虑劳动争议的特点，针对不同的利益诉求适用不同的程序。可以更多地适用简易程序，以节省当事人的诉讼时间和成本。待条件成熟，在各级人民法院可设立专门的劳动法庭，适用专门的程序来处理劳动争议案件。此外，劳动仲裁不一定都作为诉讼的前置程序，对于某些类型的劳动争议，仲裁也可以作出终局裁决。对于工会和企业因集体协商引发的争议，应通过三方原则来处理。

二是完善劳动争议调解机制。这是世界各国解决劳动争议的重要方式。我们应当借鉴国外的经验，建立多元的调解组织和多样的对话机制，使得劳资双方的争议能够通过调整机制得以解决。同时，通过法律来保证争议解决机制的运行。

三是规范劳动争议案件的审理。例如，举证责任问题，如果完全适用“谁主张、谁举证”的规则显然对劳动者不利，因为大多证据都掌握在用人单位手里。再如60天申诉时效问题，也应当予以修改。

第二，完善劳动监察制度，加大劳动法的执法力度

完善劳动监察法律制度是劳动执法最关键的环节。在实践中，劳动法对用人单位的约束作用软化，用人单位违反劳动法的成本很低，这使得法律的威慑作用没有得到体现。因此，为维护劳动法的刚性，需要加强劳动执法工作，通过法律的强制性和处罚性来约束用人单位的违法行为。

一是各级政府应树立保护劳动者权益的意识，支持劳动执法工作，消除狭隘的地方保护思想，提高劳动监察的权威。

二是通过立法保障劳动监察人员的行政编制与经费。目前我国劳动监察执法力量严重不足，劳动监察大队只是劳动行政部门下属的事业单位，并未纳入行政编制，其所需经费虽纳入各级财政预算，但缺乏硬性的保证，这些都不利于劳动监察的实施。因此，应当扩充劳动保障监察员的队伍，并保证其执法的必要经费与条件。

三是完善劳动安全监察制度，建立职业安全卫生的三方管理机制。我国的劳动安全卫生监察独立于劳动监察，由安全生产部门和卫生部门负责。目前，我国面临着经济发展与安全生产的矛盾，执法力量薄弱和专业技术人员缺乏使得安全监察处于尴尬的境地。为加强劳动安全监察，应当通过立法建立安全监察的三方管理机制，借鉴国外的经验，在企业内部建立劳动安全卫生联合委员会或设置由工会任命的安全代表，保证工会在安全监察工作中主动参与的权利，发动职工群众的力量，将国家监察、企业负责与工会监督结合起来，形成完善的监督体系。

第三，关注国际劳工标准与我国劳动法的衔接

国际劳工标准对各国劳动立法具有很重要的影响。加入WTO后，我国进入了世界经济贸易的舞台，国际劳工标准将会对我国的立法、社会政策的制定、经济和贸易产生越来越大的影响。例如，在WTO谈判中，社会条款是否写入国际贸易协议一直是个悬而未决的问题，在这种情况下，许多跨国公司通过制定行业守则来推行国际劳工标准，最为典型的是SA8000企业社会责任标准。SA8000的实质是发达国家将国际劳工标准与国际贸易挂钩的产物，其几乎涵盖了所有核心的国际劳工标准，一些跨国公司将SA8000与订单联系起来，不符合标准的则取消订单，这对我国的出国加工企业有很大的影响。作为外贸出口大国，我国对此问题应当予以足够的重视，并主动应对。同时，在劳动立法中，注意与国际劳工标准相衔接，对于与我国已批准的国际劳工标准存在差距的方面，应当结合我国的实际情况通过修改法律逐步予以完善。

劳动法律制度的完善与发展涉及到全体劳动人民的根本利益，是关系到全面建设小康社会全局的重大问题。我们相信，随着我国劳动法律制度的健全与完善，社会主义市场经济的发展以及和谐社会的构建必将得到有力推动。

劳动法律关系的（）是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。

A主体 B客体 C内容 D事实答案A

解析

劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。