一、合同解除的概念和种类
• 劳动合同的解除，即合同当事人依法提前终止劳动合同的法律效力。
• 劳动合同的解除具有以下特点：
• 1、它是劳动合同提前终止；
• 2、它是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。
• 劳动合同的解除，可分别依不同标准进行分类。其中，有法律意义的分类主要包括下述几种：
• （一）以解除方式为标准的分类
• 按照合同解除方式的不同，可分为：
• 1、协议解除
• 2、单方解除
• 指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利。
• 可分为单方预告解除和单方即时解除。
• （二）以解除条件的依据为标准分类
• 按照合同解除条件的依据是法律还是合同，可分为：
• 1、法定解除
• 即当事人在符合劳动法规定的合同解除条件的情况下，单方解除劳动合同。 • 2、约定解除
• 即当事人在符合集体合同或劳动合同依法约定的合同解除条件的情况下，单方解除劳动合同。
• （三）以解除原因中有无过错为标准的分类
• 按照导致合同解除的原因中是否含有对方当事人过错的不同，可分为：
• 1、过错解除
• 这里的过错，只限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度为准，轻微过错不在其内。
• 2、无过错解除
• 即在对方当事人过错行为或者其过错行为轻微的情况下单方解除劳动合同。
• 二、劳动合同解除的条件 •
（一）劳动合同的协议解除
• 一般有两种情况：
• 1、在当事人双方均无单方解除权的情况下，经合意而解除合同；
• 2、无单方解除权的当事人在征得有单方解除权的当事人同意后，合意解除合同。 •
用人单位首先提出协议解除动议的，须支付经济补偿金；而劳动者首先提出协议解除动议的，用人单位可以不支付经济补偿金。
• （二）劳动者单方解除（辞职）
• 1、预告辞职
• 预告辞职以劳动者向用人单位预告为辞职的程序性条件。
• 特点：
• （1）预告辞职是劳动者享有的法定权利。
• （2）预告辞职是享有单方解除权的劳动者单方意思表示。
• （3）预告辞职不受用人单位制约，无需征得用人单位的同意。
• （4）除了程序条件外，无实体性要件。
• （5）用人单位无须支付经济补偿金。 • A、一般预告辞职
• 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
• B、特殊预告辞职
• 劳动者在试用期内提出辞职的，应提前3天通知用人单位。
• 2、即时辞职
• 即时辞职，是指劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。
• 一般只限于在用人单位有过错的场合。
• 特点：
• （1）没有预告期
• （2）须具备法定许可性条件
• （3）用人单位应当支付经济补偿金
• 根据是否通知用人单位，即时辞职可分为随时通知辞职与随时辞职，作出区别的主要原因在于用人单位的过错程度。
• A、随时通知辞职的许可性条件
• （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
• （2）用人单位未及时足额支付劳动报酬；
• （3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；
• （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
• （5）因用人单位原因导致合同无效的。
• B、随时辞职的许可性条件
• 特点：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。
• （1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
• （2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
• （三）用人单位单方解除（辞退）
• 2、即时辞退
• 即时辞退，是指用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。
• 特点：
• （1）必须具备法定许可性条件
• （2）仅限于试用不合格和劳动者有过错两种情形
• （3）用人单位可不支付经济补偿金
• （1）在试用期间被证明不符合录用条件； •
试用不合格必须由用人单位提出合法有效的证明。是否在试用期间，应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期间超出法定时间，则以法定期限为准；若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。
• （2）严重违反用人单位规章制度；
• （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害；
• （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响；或者经用人单位提出，拒不改正；
• （5）因劳动者原因导致合同无效的；
• （6）被依法追究刑事责任。 • 2、预告辞退
• 预告辞退，即用人单位须向对方预告后才可解除劳动合同。 • 特点：
• （1）预告是用人单位的程序性义务
• （2）适用于劳动者没有过错的情形
• （3）用人单位要支付经济补偿金
• （4）不适用于非全日制劳动者
• 根据我国《劳动法》规定，预告辞退的许可性条件，为下列情形之一：
• （1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。
• 医疗期是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈所实际需要的医学上的时间。
• （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
• 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
• 3、裁员
• 裁员，即用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段。它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。其表现形式是集体辞退，而非单个辞退。
• 在我国，裁员的法定许可性条件，被限定为下列情形：
• （1）依照企业破产法进行重整；
• （2）生产经营发生严重困难；
• （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
• （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
• 裁员的法定程序：
• （1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
• （2）提出裁减人员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤和补偿办法。
• （3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
• （4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见，并听取劳动行政部门意见。
• （5）用人单位正式公布裁减人员名单，并与被裁减人员办理相关手续。
• 裁减人员时，应当优先留用下列人员：
• （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
• （2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
• （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
• 用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
• 4、预告辞退和裁员的禁止性条件
• 即便在许可辞退的情形下也不得辞退的条件，只有在被禁止辞退的情形消失后，用人单位以许可性条件的为依据的辞退权才可能恢复。
• （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
• （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
• （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
• （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
• （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
• （6）法律、行政法规规定的其他情形。
• 我国规定，集体谈判的职工方代表在劳动合同期间自担任代表之日起5年内除有严重过失外企业不得与其解除劳动合同。